Les mises à pied sont souvent le dernier recours d’un employeur. Si un employeur décide que le licenciement est la seule option, il doit le faire de manière juste et impartiale. Par conséquent, les employeurs demandent souvent conseil à leur équipe RH pour s’assurer que toutes les procédures sont correctement exécutées. Avant qu’une situation ne mène à un congédiement, les employeurs doivent suivre des politiques disciplinaires et démontrer qu’ils ont essayé toutes les autres méthodes pour résoudre le problème avant de recourir au congédiement.
Licenciement équitable
C’est quand un employeur a des raisons solides et justifiables pour la résiliation. Si vous souhaitez plus d’informations sur le licenciement équitable alors, consultez notre guide sur avocatspro.fr. Les licenciements entrent également dans cette catégorie, même si évidemment les raisons du choix d’un employé doivent être bonnes. Les bonnes raisons de licenciement peuvent être liées au comportement, aux compétences ou aux qualifications d’un employé. La conduite et la compétence sont les motifs les plus courants de licenciement équitable.
Licenciement volontaire
Si vous savez que votre employeur va vous licencier, vous pouvez vous porter volontaire et bien que ce soit volontaire, cela sera considéré comme un licenciement équitable et il ne vous sera donc pas demandé si vous changez d’avis. Cependant, le fait que vous vous soyez porté volontaire pour le licenciement ne signifie pas que l’employeur vous doit quelque chose, car il n’y a aucune obligation légale de le faire.
Licenciement injustifié
La résiliation injustifiée est exactement ce qu’elle dit sur l’étain : injuste. Des situations peuvent survenir lorsqu’un employé ne reçoit pas de motifs suffisants de licenciement ou lorsque l’employeur n’a pas suivi sa politique en matière de licenciement ou de mesures disciplinaires. Comme déjà mentionné, le licenciement est le dernier recours et il doit y avoir un long processus pour prouver que le problème n’a pas été autrement résolu avant que le licenciement ne soit envisagé. Prouver un licenciement abusif peut être difficile, c’est donc une bonne idée de considérer tout ce qui pourrait en être la cause. Il peut s’agir de choses comme adhérer à un syndicat, se sentir obligé de prendre sa retraite ou demander un travail flexible. Ces exemples relèvent tous de vos droits d’indemnisation des accidents du travail (avec de nombreux autres exemples), vous ne pouvez donc pas être licencié pour ces motifs. Certains licenciements entrent dans la catégorie « automatiquement injuste », il ne faut donc pas beaucoup de recherches pour prouver que le licenciement était injuste.
Licenciement déguisé
Le congédiement déguisé, c’est quand vous devez quitter votre emploi ou sentir que vous avez été « rétrogradé » à cause de la façon dont votre employeur vous traite. Cela peut également être difficile à prouver, car ce qui est considéré comme un comportement acceptable ou inacceptable est subjectif et sujet à interprétation, même si les politiciens sont utilisés comme guide. Un exemple de licenciement déguisé est la retenue sur salaire : il s’agit d’un cas très clair et qui peut facilement être porté devant un tribunal du travail. Lorsqu’un employé est en train d’être sanctionné ou licencié, les paiements ne peuvent être arrêtés arbitrairement. Un autre exemple serait lorsqu’un employé se sent intimidé et/ou harcelé au travail. Cet exemple peut être plus difficile à prouver, car, en tant que sophisme, il vous permet d’interpréter les preuves.